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Vaccination: employers must seek medical attention from their doctor

Vaccination: employers must seek medical attention from their doctor

While the Covid-19 vaccine is deployed in France, it is time to question it. Can the employer find out whether its employees are vaccinated? What will happen if the vaccine is mandatory for employees who travel? Camille-Frédéric Pradel, a lawyer at the firm Pradel Avocats, is considering the new issues that will be raised in the coming weeks.

Can the employer now offer a vaccination to its employees?

This depends on whether the vaccination in question is compulsory or not. If it is, the employer must ensure that the employee is properly vaccinated. For example, vaccination against tetanus is compulsory for certain professions. The employer must therefore

seek medical attention from the doctor at work to ensure that the vaccination is carried out.

If vaccination is not compulsory – as Covid-19 will be, according to recent statements by the Labor Minister – the labor code provides that employers may recommend vaccinating employees exposed to certain biological risks. This recommendation must always be made on the proposal of the occupational doctor (Article R.4426-6 of the Labor Code).

For employees working in the medico-social sector, the situation is particular, and the obligation to vaccinate is much stronger. In these establishments, the occupational doctor must ensure that employees have benefited from all compulsory vaccines. It can carry out these vaccinations itself, “as well as those that would be imposed by an epidemic” (Article R.4626-25 of the Labor Code). It therefore appears that these provisions make it possible to impose, by a decision of the occupational doctor, a vaccination on the staff of health and medico-social establishments.

Where the obligation to be vaccinated is required by law, the case-law has already held that the employer can punish the failure to vaccinate, with the penalty being up to dismissal. But what about Covid-19? Will this particularly harsh solution for the employee prevail if the obligation to be vaccinated results, not from the law, but from an individual decision of the occupational doctor?
Many questions will arise in the coming weeks and months. Depending on the risk assessment in the company and the recommendations of the occupational doctor, the employer can propose a vaccination in the company. It remains to be seen what the consequences of this proposal will be.

Under what material conditions must an in-house vaccination take place?

 

At the moment, we have little information. The latest version of the health protocol in enterprises, dated 6 January 2021, does not say anything about the organization of vaccination in enterprises. Only the law or the occupational doctor may provide for the organization of such vaccination. In practice, it will be organized in inter-company health services, or in the internal occupational health services of large companies that have their own occupational doctor.

What happens if, despite the company’s recommendation, the employee does not wish to be vaccinated against Covid-19 ?

This raises a number of questions. Will the employer be relieved of its responsibility once it has recommended vaccination to its employees? If this is the case, the employer will be able to settle for continuing to apply the gestures barriers in the company – as well as all the preventive measures already applicable – to fulfill its safety obligation.

If the risk assessment reveals a high risk of contamination, one could also imagine that the occupational doctor would recommend a job arrangement for workers who are resistant to vaccination, similar to that which currently exists for vulnerable employees. This solution would involve keeping teleworking as soon as possible, or even the possibility of benefiting from the partial activity scheme (for vulnerable employees). But will partial employment be available to workers who do not get vaccinated by choice?

Can the employer find out which employees were vaccinated?

In principle, medical confidentiality means that the employer does not have access to data relating to the employee’s health. However, if the occupational doctor recommends a job arrangement linked to the employee’s refusal to be vaccinated, the employer will be indirectly notified. Similarly, if the employer wishes to challenge the accommodation, it will be difficult to reconcile medical confidentiality with the right to appeal against a decision justified by medical evidence.

Other situations may arise for employees whose missions require them to travel. If air transport is reserved for vaccinated persons, can the employer legitimately ask the employee for a vaccination certificate?
On the other hand, some countries may require that foreigners entering the country have received some type of vaccine. Will a French company then be able to draw the consequences on the employment contract of a failure to vaccinate in accordance with the requirements of another country?

Jurisprudence will soon have to answer questions never asked before. In the meantime, we will have to grope. I would first advise employers to ask their doctor about their position on vaccinating employees.

Laurie Mahé Desportes

Source : Actuel RH.

 

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Vaccination: employers must seek medical attention from their doctor

Vaccination : les employeurs doivent solliciter leur médecin du travail

Alors que le vaccin contre la Covid-19 est déployé en France, l’heure est au questionnement. L’employeur peut-il savoir si ses salariés sont vaccinés ? Que se passera-t-il si le vaccin est obligatoire pour les salariés amenés à voyager ? Camille-Frédéric Pradel, avocat du cabinet Pradel Avocats, envisage les questions inédites qui seront soulevées dans les semaines à venir.

L’employeur peut-il aujourd’hui proposer une vaccination à ses salariés ?

Cela dépend si la vaccination en question est obligatoire ou non. Si elle l’est, l’employeur doit s’assurer que le salarié est bien vacciné. Par exemple, la vaccination contre le tétanos est obligatoire pour certaines professions. L’employeur doit donc solliciter le médecin du travail afin de s’assurer que cette vaccination a bien lieu.

Si la vaccination n’est pas obligatoire – comme ce sera le cas pour la Covid-19 si l’on en croit les déclarations récentes de la ministre du travail – le code du travail prévoit que l’employeur peut recommander aux salariés exposés à certains risques biologiques de se faire vacciner. Cette recommandation doit toujours se faire sur proposition du médecin du travail (article R.4426-6 du code du travail).

Pour les salariés exercant dans le milieu médico-social, la situation est particulière, et l’obligation vaccinale est beaucoup plus forte. Dans ces établissements, le médecin du travail doit veiller à ce que les salariés aient bien bénéficié de tous les vaccins obligatoires. Il peut procéder lui-même à ces vaccinations, “ainsi qu’à celles qui seraient imposées par une épidémie” (article R.4626-25 du code du travail). Il semble donc que ces dispositions permettent d’imposer, via une décision du médecin du travail, une vaccination au personnel des établissements de santé et médico-sociaux.

Lorsque l’obligation de se faire vacciner est exigée par la loi, la jurisprudence a déjà considéré que l’employeur pouvait sanctionner le défaut de vaccination, la sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Mais qu’en sera-t-il pour la Covid-19 ? Cette solution particulièrement dure pour le salarié prévaudra-t-elle si l’obligation de se faire vacciner résulte, non pas de la loi, mais d’une décision individuelle du médecin du travail ?

De nombreuses questions vont se poser dans les semaines et mois à venir. Car en fonction de l’évaluation des risques dans l’entreprise et des recommandations du médecin du travail, l’employeur pourra proposer une vaccination en entreprise. Reste à savoir quelles seront les conséquences de cette proposition.

Dans quelles conditions matérielles doit se dérouler une vaccination en entreprise ?

Pour l’instant, nous n’avons que peu d’informations. La dernière version du protocole sanitaire en entreprise, datée du 6 janvier 2021, ne dit rien sur l’organisation de la vaccination en entreprise. Seuls la loi ou le médecin du travail peuvent prévoir l’organisation d’une telle vaccination. En pratique, elle sera organisée dans les services de santé interentreprises, ou bien dans les services de santé au travail internes des grandes entreprises qui disposent de leur propre médecin du travail.

Que se passe-t-il si malgré la recommandation de l’entreprise, le salarié ne souhaite pas être vacciné contre la Covid-19 ?

Ce point soulève un certain nombre de questions. L’employeur sera-t-il déchargé de sa responsabilité une fois qu’il a recommandé la vaccination à ses salariés ? Si tel est le cas, l’employeur pourra se contenter de continuer à faire appliquer les gestes barrières dans l’entreprise – ainsi que l’ensemble des mesures de prévention déjà applicables – pour remplir son obligation de sécurité.

Si l’évaluation des risques fait apparaître un risque élevé de contamination, on pourrait également imaginer que le médecin du travail préconise, pour les salariés réfractaires à la vaccination, un aménagement de poste similaire à ce qui existe aujourd’hui pour les salariés vulnérables. Cette solution impliquerait un maintien en télétravail dès que possible, voire la possibilité de bénéficier du dispositif d’activité partielle (pour les salariés vulnérables). Mais pourra-t-on faire bénéficier de l’activité partielle à des salariés qui ne se font pas vacciner par choix ?

L’employeur peut-il savoir quels salariés se sont fait vacciner ?

En principe, le secret médical veut que l’employeur n’ait pas accès aux données liées à la santé du salarié. Toutefois, si le médecin du travail préconise un aménagement de poste lié au refus du salarié de se faire vacciner, l’employeur sera indirectement averti. De même, si l’employeur souhaite contester les aménagements, il sera difficile de concilier secret médical et droit au recours contre une décision justifiée par des éléments médicaux.

D’autres situations risquent d’émerger pour les salariés dont les missions les obligent à voyager. Si le transport aérien est réservé aux personnes vaccinées, l’employeur pourra-t-il légitimement demander au salarié une attestation de vaccination ?

D’autre part, certains pays pourront exiger que les étrangers entrant sur le territoire aient bénéficié d’un certain type de vaccin. Une entreprise française pourra-t-elle alors tirer les conséquences sur le contrat de travail d’un défaut de vaccination conforme aux exigences d’un autre pays ?

La jurisprudence aura bientôt à répondre à des questions jamais posées jusqu’alors. En attendant, il faudra avancer à tâtons. Je conseille dans un premier temps aux employeurs de solliciter leur médecin du travail pour connaître sa position quant à la vaccination des salariés.

Laurie Mahé Desportes

Source Actuel RH.

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« The Irish Coffee »

« The Irish Coffee »

Dear colleagues,

The situation is worrying YES, and we are well aware of it. The position of the SPL during this time is unequivocal:

  1. Compliance with the Labor Code, the Civil Aviation Code and our minimalist CLA;
  2. Preservation and soon improvement of the working conditions of Norwegian pilots;
  3. Defend pilots’ rights;
  4. Participation in discussions with management on all topics related to our working conditions. Upon invitation only with clear visibility of our future insight to help for a smooth ramp-up during a particular period.

Nevertheless, it is inconceivable to negotiate our terms and conditions, already the lowest of the European LH market. Without visibility, it is impossible to assess real needs without risking losing much.

Even before we know if we will survive and under what conditions, some are “negotiating” on their own and signing a new twelve-year leave program that contains many irregularities and other significant flaws.

The COVID-19 sanitary crisis grounded us for over ten months. Vacation is not a priority for all right now, so why now? What else will be “negotiated” before we resume operations?

During the latest CSE on December 3, 2020, the SPL asked what would be the savings on the cost of operating the base CDG by changing our leave allocation rules? The response was: “We don’t know”.

We will not waste too much time listing all the mistakes and other abuses during this leave project’s employees’ consultation phase. But it is important to note:

  • Presentation of the project by one Union only and via a simple leaflet that does not contain all the information about the basic rules for the allocation of leave according to the Labor Code, the exact duration of the agreement, seniority by group handling and yearly process, up to 154 days between two vacation periods etc.
  • A presentation mentions: « I remind you that the employers have the upper hand on vacation programming in the French Labour Law. The proposed options are then not discussable and can be forced in by the management. »… « Pros and cons of the system are quite irrelevant at this stage. The proposal is a forced choice. We want to stress out that the option with no agreement wins; we would lose any possible influence on future modification. » This is misleading and doesn’t match with French Labor Law in many aspects. Please note that all other Unions refused such an ultimatum to be used during negotiations. Cabin Crew also refused, and we will see how it goes for them;
  • No CSE consultation. Motivated by a rule mentioning exclusivity of one Union to negotiate and sign for all the employees, yes but what about other Elected representatives opinions and ideas for the benefits of All Pilots ?
  • No formal and detailed presentation;
  • Some representatives tried their best to present alternative procedures and received no consideration;
  • Usage of Company’s emails given to one Union only;
  • Illegal demand for confidential documents by a trade union with a formal notice due on December 4 under penalty of seniority eviction;
  • Voting of the draft validation calling on all employees and not only the members of a single trade union who initiated the process, internet voting;
  • Without any supervision both from the Human Resources Department and/or the CSE, we couldn’t guarantee the count nor the confidentiality of the expressed votes;
  • Asking pilots to fill their leave bidding requests before having signed the final agreement and distribute the final text to them;
  • No CSE information by HR before signing…

SPL Union members were informed at every steps mentioned above but I was not able at this time to make Memos due to French legal constraints. It is now possible.

Another serious matter is that the calculation of our « Temps Partiel » salaries, which was considered erroneous by a court verdict at the Tribunal Judiciaire de Bobigny more than two weeks ago, is still absolutely kept secret by the Union at the origin of the trial and the HR. Obscure negotiations are reportedly underway. As if this was not a matter for all of us?

Of course, the SPL immediately challenged in writing these maneuvers and failings, informing Oslo and the Labor Inspectorate of CDG.

To be positive, proactive, and demonstrate our goodwill, we should all work to organize Training and Health procedures (Mask, Mandatory Vaccin, Layover protections mesures etc….) for Crew Members before being back in the air soon.

Let’s hope for the CSE and CSSCT to be involved in the process in due time.

The SPL is a Pilots’ Union for Pilots. If you want to register or more information please follow the link below:

https://www.syndicat-spl.fr/en/norwegian/

I send you my best wishes for 2021.

Sincerely,
Malik CHABI
RSS SPL NAR CDG

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Profession de foi de Malik CHABI

Profession de foi de Malik CHABI

Chères et Chers Collègues Pilotes Norwegian Paris,

Bordeaux le 15/11/2020

Merci pour votre temps et votre quête d’informations au sujet du SPL.

Permettez moi tout d’abord de me présenter,
Je suis Malik Chabi, j’ai 58 ans, je suis commandant de bord B787, ex Emirates et Turkish Airlines, élu au Comité Social et Economique le CSE Norwegian et je suis également votre représentant du SPL chez Norwegian depuis le 12 Février 2020.
Le SPL « Syndicat des Pilotes de Ligne » est affilié à la CFDT, syndicat le plus représentatif en France.

Nos objectifs et mon devoir en ma qualité de membre élu du CSE et Représentant Section Syndicale SPL est de vous représenter au mieux de vos intérêts dans le respect des règles du Code du travail, du Code de l’aviation Civil et de nos accords d’entreprise la CLA.
C’est d’ailleurs la mise en oeuvre trop longue, non collective et absolument décevante de nos accords d’entreprise (CLA) qui m’a motivé a créer cette section SPL car un autre syndicat est utile aussi mais pas seulement pour éviter une situation de monopole et toutes dérives associées.
En deux ans de mandat je suis personnellement à l’origine de nombreuses actions au sein du CSE Norwegian comme par exemple,
– Demandes de réunions extraordinaires du CSE pour nos nombreux problèmes :
– Plannings
– Travail a temps partiel
– Situation de la Compagnie (Demande rejetée par un autre syndicat pilotes en
particulier… pas de réunion)
– Propositions et gestion de consultations par courriels auprès des pilotes.
– J’ai exprimé mon profond désaccord à propos des méthodes employées par les deux
représentants d’un autre syndicat s’étant auto-déclarés comme en charge pour
l’élaboration et la négociation avant signature de nos accords d’entreprise (CLA).
– Demande du maintien du remboursement de la Visite Médicale Pilotes pendant la durée
du Temps Partiel.
– Demande du respect des contrats de travail pour l’application des augmentations de
salaire contractuelle, rétroactivité.
– Demande de diffusion globale par emails des PV de réunions CSE aux salariés. Validé
par le CSE mais pas à l’unanimité pour des raisons étranges.
– Demande de la traduction en anglais des PV de réunions CSE. Validé par le CSE, idem,
pas à l’unanimité et même contesté par certains syndicats alors que plus de 60 % des pilotes ne sont pas francophones… J’ai insisté et la résolution est acceptée et maintenant en cours d’application.

Depuis, la pandémie de Covid19 nous a malheureusement fortement impacté et même cloué au sol.

Nos objectifs actuels sont donc essentiellement concentrés sur :
– Veiller au bon respect de nos contrats de travail
– Profiter du Temps Partiel pour amender et mettre à jour notre règlement intérieur du
CSE
– Tenter de veiller à la bonne information des salariés au sujet de notre situation et les
différentes options et stratégies de la Direction en ce qui concerne l’activité de la base de Paris CDG. La Direction actuelle ayant malheureusement, mais a dessein, choisi de discuter avec un seul syndicat au détriment des autres, ce n’est pas chose facile mais au moins nous tentons au mieux.
– Participation aux vidéoconférences avec le CEO, quand le SPL est invité.
– Préparation des questions avant d’assister aux réunions du CSE tous les deux mois.
– Tenter d’éviter la réduction de nos conditions de travail sans savoir exactement quand et
comment notre activité va reprendre, même si récemment le projet de changement de nos règles d’attribution de nos congés payés a fait l’objet d’une consultation par un autre syndicat et par internet, auprès des salariés. Consultation faite sans avoir au préalable été dûment vérifiée, présentée et discutée auprès des membres élus du CSE. Sans même avoir recueilli tous les avis et autres idées potentiellement acceptables par la Direction. Sujet actuellement á l’ordre du jour le la prochaine réunion CSE. Le 2 décembre 2020.

Je suis à votre disposition pour toutes questions. N’hésitez pas à me contacter pour toutes questions et si besoin de plus d’informations au 06 27 49 37 13 ou sur mon adresse email dédiée : mchabi.spl.nar@gmail.com

Un formulaire d’adhésion en ligne est disponible sur ce site.

Bienvenue à tous !

Bons vols.

Malik CHABI

English version

Bordeaux 15/11/2020

Dear Colleagues Pilots Norwegian Paris,

Thank you for your time and your quest for information about the SPL.

Let me first introduce myself.
I am Malik Chabi, I am 58 years old, I am commander of B787, ex Emirates and Turkish Airlines, elected to the Social and Economic Committee the SEC (CSE) Norwegian and I am also your representative of the SPL at Norwegian since 12 February 2020.

The SPL “Syndicat des Pilotes de Ligne” is affiliated to the CFDT, the most representative union in France.

My objective and my duty as an elected member of the SEC (CSE) and Representative of the SPL Trade Union Section is to represent you in the best possible way in your interests in compliance with the rules of the Labor Code, the Civil Aviation Code and our company agreements with the CLA.

It was the too long, non-collective and absolutely disappointing implementation of our company agreements (CLA) that motivated me to create this SPL section because another union is also useful, but not only, to avoid a monopoly situation and all associated excesses.

In two years of my mandate I have personally initiated many actions within the SEC (CSE) Norwegian like for example,
– Requests for extraordinary meetings of the SEC (CSE) for our many problems:

. For Scheduling abuses and lack of balance
. For more Part-time work explanations to employees
. For a clear Company situation statement by Management already few month ago

(Application rejected by another pilot union in particular… resulting to a no meeting)
– Proposals and management of pilot e-mail consultations.
– I expressed my deep disagreement with the methods employed by the two representatives of another union who self-declared themselves as responsible for the development and negotiation before signing our company agreements (CLA).

– Continuation of the reimbursement of the Medical Pilot Visit during the Part-time period.
– Application of contractual salary increases, with retroactivity.
– Request for global distribution by email of minutes of SEC (CSE) meetings to employees. It was approved by the SEC (CSE) but not unanimously for some strange reasons.

– Request for English translation of minutes of meetings of CSE. Approved by the CSE, idem, not unanimously approved and even contested by some unions while more than 60% of pilots are not French-speaking… Translation process is on the way now.

Since then, the pandemic of Covid19 has unfortunately hit us hard and even nailed us to the ground.

Our current objectives are therefore mainly focused on :

– Ensure proper compliance with our employment contracts
-Take advantage of the Partial Time to amend and update our rules of procedure of the SEC (CSE)
– Attempt to ensure that employees are well informed about our situation and the various options and strategies of the Management regarding the activity of the Paris CDG base. Unfortunately, but with the intention of the present management, it is not easy to talk to one union at the expense of the others, but at least I try to do my best.
– Participation in videoconferences with the CEO when the SPL is invited.
– Preparation of questions before attending the SSC meetings every two months.
– Attempting to avoid the reduction of our working conditions without knowing exactly when and how our activity will resume, even if recently the plan to change our rules for the allocation of our paid leave was the subject of a consultation by another union and by Internet, with the employees. Consultation without having been duly verified, presented and discussed with all the elected members of the SEC (CSE). Without having collected all the opinions and other ideas potentially acceptable to the Directorate. Subject currently on the agenda at the next CSE meeting. December 2, 2020.

Do not hesitate to contact me if you have any question or need more information on 06 27 49 37 13, or on my dedicated email address : mchabi.spl.nar@gmail.com

An online membership form is available on this site. Welcome everyone !
Good flights.

Malik CHABI

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